Q: A勞工為公司元老及重要管理職位，公司也花費了多年去培訓此人員技術，而從去年開始A煽動其他同事，散播負面能量，讓同事之間造成對立。在工作期間屢次不當發言導致店內人員反應不適，幾乎是所有員工都反映此A勞工有惡意言論之行為。嚴重影響人員心理健康（此無法佐證，因無醫療紀錄），也讓所有人員在工作期間充斥著負面能量。公司觀察了將近一年的時間，中間也有和A勞工進行溝通及關心，但A勞工在溝通期間都反映自己無任何不快，或是不認為自己有做出不當行為。
其中一位B同仁，因被煽動所以決定離開公司去同行公司上班，但B同仁卻和公司回報因家中事務想轉成兼職，公司同意後發現B同仁是以此名義跳槽到其他公司，但卻還未和我司解除工作關係。而身為其B同仁之所屬上司A已知情，卻不回報此事。於公司最忙碌及最需要人手時，刻意做了此事造成公司損失。
請問此行為已屢次違反職責，公司是否可以依照勞基法第12條例進行資遣，且不需預告及支付資遣費。
A:
您好：
1、首先我們來看一下勞基法第12條第1項的規定：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
2、您所提到的背景事實，比較接近第12條第1項第2款跟第4款的情形。
3、但是，須注意的是，A員工的種種行為，比較難被認定是暴行或有重大侮辱之行為。而A員工的種種行為是否是違反勞動契約或工作規則，則會產生爭議。此部分建議審視一下勞動契約或工作規則的內容來作進一步的評估。
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