法律論壇

A:  您好：

一、問題1：

(一)按最高法院83年度台上字第1018號民事判決：「委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」

(二)本題個案間之契約類型究為委任關係、勞動契約關係或承攬關係，應就個案事實及整體契約內容，按契約之類型特徵而定。舉例言之，個案事實有勞動關係存在，具有人格從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，並有指揮監督關係存在，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、88年度台上字第1864號判決意旨參照）。

二、問題2：

(一)如個案屬委任關係，不是僱傭關係或勞動契約關係，則毋庸依勞動基準法有關規定為之。但本題有簽到方式上下班，並且公司有替對方保勞保健保，可能個案事實有勞動關係存在，具有人格從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，因而有可能屬勞動契約關係，惟此需視個案事實判斷。

(二)例如係依違反勞動基準法第30條第1至3項規定，認有超時工作提出勞動檢舉，則應由地方勞動主管機關依照調查事實、證據，例如調查雙方的往來紀錄、服勞務之過程、有無指揮監督關係等，最後依調查結果依法為之。亦即，地方勞動主管機關依照調查事實、證據之結果，認為公司與相對人具有勞動契約關係，且有違反勞動基準法第30條第1至3項規定，縱然公司主張係屬委任關係或承攬關係，地方勞動主管機關仍有可能依調查之結果，依勞動基準法第79條第1項第1款規定處以罰鍰，反之，則否。

三、以上回覆敬供參考，謝謝您。