法律論壇

A:  您好：

依勞基法第22條第二項之規定，雇主原則上是不能罰扣勞工工資，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。法令另有規定者，例如勞工積欠債務遭債權人聲請強制執行其薪資債權之情況；而勞雇雙方另有約定者，則依勞動部解釋意旨，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額，雇主方可以予以扣款。
依您所述，雇主與勞工並無在工作契約中規定上班禁止使用手機，僅在面試時口頭講述上班禁止使用手機，但未公開訂有罰則，亦未就該懲處規定取得勞工同意，已經難以認定屬於勞雇雙方另有約定，即便認為屬於勞雇另有約定，但勞工對於您扣款的金額也非無爭議，因此，您若直接由勞工工資扣取一定金額作為懲罰會違反勞基法上開之規定。

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A: 
(一) 依勞動基準法第22條第2項規定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，原則上工資應全額直接給付勞工。又依勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資。且依勞動條3字第1050131754號函意旨，關於勞動基準法第22條第2項規定，所謂「另有約定」，係限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於其約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。若雇主違反勞動基準法第22條，依勞動基準法第79條規定，將處新台幣二萬元以上一百萬元之罰鍰。另若違反勞動基準法第26條，依勞動基準法第78條規定，將處新台幣九萬元以上四十五萬元以下之罰鍰。

(二) 據此，依您所述，僅於面試時口頭講述禁止使用手機，勞動基準法並無規定上班不能禁止使用手機，即雇主基於方便管理，禁止員工使用手機並不違反勞動基準法，惟工作契約裡未規定上班禁止使用手機，並未訂相關之罰則，依上開勞動條3字第1050131754號函意旨所述，雇主將員工薪水扣款之懲處，未經員工之同意，不得逕自扣發員工之薪資。即使您與雇主間之工作契約裡有約定上班時間使用手機得扣減薪水，雇主仍不得未經司法程序直接扣減薪資。若雇主違反上述勞動基準法之相關規定，員工得蒐集證據，以電話或網路申請之方式向勞工局檢舉。

(三) 綜上所述，雇主視員工滑手機之狀況而扣發員工薪水，係有違勞動基準法第22條及第26之規定。


註
勞動條 3字第 1050131754 號函
勞動基準法第22條:「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
勞動基準法第78條:「未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」
勞動基準法第79條:「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」

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