法律論壇

A:  A
您到職時間為2021年2月25日，預計於2022年2月28日離職，因離職前已繼續工作滿第1年，依法合計取得10(3+7)天的特別休假。如勞雇雙方協商特別休假的「給假方式」採「週年制」者，則就其中3天特別休假，您可自2021年8月25日起至2022年2月24日止行使特休權利；就其中7天特別休假，您可自2022年2月25日起至2023年2月24日止行使特休權利。又如因您於2022年2月28日離職而未及休完該合計10天的特別休假者，就未休之日數，公司應依法折發工資。

1.依現行勞動基準法第38條第1項規定，勞工繼續工作滿⼀定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、6個月以上1年未滿者，3日。
二、1年以上2年未滿者，7日。
具體而言，您於2021年2月25日到職，且2021年8月25日仍在職，因工作年資滿6個月以上，依法取得3天的特別休假；假設您2022年2月25日仍在職，因工作年資滿1年以上，依法取得7天的特別休假。以上合計10天的特別休假。

2.上述勞動基準法規定應給予勞工特別休假及其日數，依勞動基準法施行細則第24條第2項規定，勞工「得於勞雇雙方協商之期間內，行使特別休假權利」。詳言之，勞雇雙方協商特別休假的「給假方式」，可分為「週年制」(同條項第1款規定。採週年制者，以勞工到職日起算，滿半年或每滿1週年之期間計算特別休假日數及給假)，與「曆年制」(同條項第2款規定。採曆年制者，按年資占年度比例換算特休日數，而於每年1月1日至12月31日之期間給假)。
惟特別休假的「給假方式」不論係採「週年制」或「曆年制」，均僅止於涉及勞工因其繼續工作滿「6個月」、「1年」、「2年」…等一定期間，依勞動基準法第38條第1項規定所取得特別休假的「日數」，於何期間內「可為行使」該特別休假權利之問題，以及如未於該期間內行使特別休假權利，就勞工特別休假未休完的日數，年度終結或契約終止時一律折發工資之問題(勞動基準法第38條第4項規定)，但並不直接涉及更不影響勞工依勞動基準法第38條第1項規定因其繼續工作滿一定期間所可取得之特別休假及其日數的權益。雇主須確保勞工特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。

3.具體而言，如勞雇雙方協商特休給假之方式採「週年制」者，前述您於2021年2月25日到職且2021年8月25日仍在職，因工作年資滿6個月以上所依法取得3天的特別休假，就該3天特別休假的請休期間為2021年8月25日～2021年8月18日。
前述假設您2022年2月25日仍在職，因工作年資滿1年以上所依法取得7天的特別休假，就該7天特別休假的請休期間為2022年2月25日～2023年2月24日。
惟依您所述，假設您於2022年2月28日離職，且未及休完上述合計10天的特別休假者，就未休之日數，公司應依法折發工資。

4.公司實際給予的特別休假日數必須達上述勞動基準法所定的最低標準，且因年度終結或因離職等契約終止而未休之日數，公司應依法折發工資，否則違反勞動基準法第38條規定，依同法第79條第1項規定，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰；同法第80條之1並規定，違反勞動基準法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等。

5. 如公司涉嫌違反勞動基準法第38條規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關(直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）)申訴，以維權益。主管機關於接獲申訴後，應為必要之調查，並於60日內將處理情形，以書面通知勞工。(勞動基準法第74條)
另公司如有就各年度到期或離職後的特別休假未休日數未依法折發工資者，勞工得依勞資爭議處理法第9條規定，向勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。勞資爭議事件經依勞資爭議處理法調解不成立；或雖經調解成立，但公司未依調解結果履行者，勞工因此提起民事訴訟或聲請強制執行時，可向當地直轄市或縣（市）政府申請勞工涉訟權益補助金。