法律論壇

A:  一、按就業服務法第5條第1項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」而雇主如留置關於員工於前工任職之工作證明(工作憑證)、學經歷證明(其他證明文件)等，依就業服務法第5條第1項第2款規定，不得違反員工之意思留置，甚至留置後更為其他目的使用(如作為公司因展店申請補助之用)。如雇主有違反上開規定，則可能依就業服務法第67條第1項規定，處以罰鍰。

二、次按，個人員料保護法第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。…三、蒐集：指以任何方式取得個人資料。四、處理：指為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送。五、利用：指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。」是以，關於員工於前工任職之工作證明、學經歷證明等，涉及自然人之「職業」及「教育」，依個人員料保護法第2條規定，即屬個人資料。

三、「個人資料」如係基於人事僱傭契約等關係之蒐集、處理，依個人資料保護法第19條第1項第2款規定，則無須再得當事人書面同意，即得為之；若「無」涉及人事僱傭契約關係之其他個人及家庭資料蒐集、處理，如無其他款項法律要件之適用（個人資料保護法第19條第1項），則有可能須得當事人同意（個人資料保護法第19條第1項第5款）。惟應注意個人資料保護法第19條第5款規定所稱同意，指當事人經蒐集者告知本法所定應告知事項後，所為允許之意思表示（個人資料保護法第7條第1項規定參照）。

四、若「個人資料」係以作為特定目的外「利用」之事由，依個人資料保護法第20條第1項第6款規定，亦應得當事人同意。惟應注意個人資料保護法第20條第1項第6款規定所稱同意，係指當事人經蒐集者明確告知特定目的外之其他利用目的、範圍及同意與否對其權益之影響後，單獨所為之意思表示（個人資料保護法第7條第2項規定參照）。

五、本件如係因公司展店申請補助之用乙事，可能就「無」涉及人事僱傭契約關係之其他個人及家庭資料蒐集，而雇主仍欲「蒐集、處理」、「利用」關於員工之「職業」及「教育」等之個人資料，依個人資料保護法第19條第1項及第20條第1項規定，即應得員工之同意，始能為之。且以員工之個人資料作為申請補助之用，尚可能涉及個人資料之「利用」，該同意應經蒐集者明確告知特定目的外之其他利用目的、範圍及同意與否對其權益之影響。

六、再就以員工需提出上開任職證明、學經歷證明，始得續聘乙節，需注意部分，如該員工係每年度皆係一年一聘，並符合勞動基準法第9條第2款規定：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：…二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」則雇主與員工間之勞動契約，已視為不定期勞動契約，此時雇主單純以員工未配合提出上開任職證明、學經歷證明，可能即會有違反勞動基準法相關規定，進而可能有解僱不合法爭議產生。

七、以上回覆敬供參考，謝謝。