法律論壇

A:  旅遊補助津貼、特定期日前到職津貼，原則上應視該津貼是否以該員工在一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，來決定是否需發給育嬰留職停薪員工。該員工如已符合公司所定之發放要件，譬如該員工上年度整年在職（工作年資）、上年度12/31以前到職（工作年資），縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定或依比例發給，如此可避免發生有無違反性別平等工作法第21條之爭議。回任後是否調薪的判斷標準原則上亦同。
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育嬰留職停薪期間的獎金及年終獎金，發放條件為何？
一、依據勞動部103年7月24日勞動條4字第 1030070998 號函要旨：「年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。」，另依勞動部104年12月11日勞動條 4字第 1040132583 號函要旨：「事業單位如依民俗發給勞工年節獎金，因民俗節慶於特定期日發給，而以『在職與否』做為核發依據，尚無違反性別工作平等法第 21 條規定『其他不利之處分』」，又依勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函略以：「所稱事業單位之『三節獎金』，係指其『節金』性質之給與，亦即係因民俗節慶，爰於特定期日發給。考量該等三節獎金因屬節金性質，如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，其以特定期日核發時『在職與否』為據，尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。惟若事業單位發放之三節獎金非屬前開節金性質者，受僱者若已符合事業單位所定三節獎金之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給，方符性別工作平等法之立法精神。至是否屬『節金』性質，非依獎金名目而定，而應以其發放要件為判斷之準據。
二、所以事業單位發放的獎金或年終獎金有「節金」性質，事業單位得以「在職與否」為發放之條件，惟若事業單位發放之獎金或年終獎金，有就受僱者一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，則受僱者若已符合事業單位所定之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定或依比例發給。

性別平等工作法第 16 條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

性別平等工作法第 21 條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。