法律論壇

A:  您好：
一、關於工作時間的變更，本質上仍屬於勞動契約的變更。依勞動基準法第14條第1項第6款及第2項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」雇主若有違反勞動契約，仍須進一步檢視是否有「致損害勞工權益之虞」，若有，則勞工可依法不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

二、本案需要檢視聘僱契約書內是否有約定勞工同意雇主得因業務需要變更工作時間之條款。若有，則雇主因業務需要變更工作時間，應屬於法有據。若無，則再檢視雇主以工作規則之方式片面變更工作日及休假日是否合法，除非勞動契約未約定雇主得事後變更工時，且雇主所公布之工作規則未經公告併違反勞動基準法第10條之1規定，則勞工始得依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。

三、勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」所以，倘若雇主調整勞工工作日及休假日能證明有符合上列規定，企業經營之必要調整，無不當動機及目的，則其變更工作日及休假日的行為雖然未經個別勞工同意，也恐難認定為違法變更工時。

四、最後，法院認為勞動基準法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞動基準法第24條、第30至35條參照）。倘若雇主並無違反第24條、第30至35條之規定，即無違反強制規定可言。

以上意見，惠請參酌

睿益法律事務所
李衣婷律師 敬上