Q: 1.請問若與員工訂定員工同意書時，以下這一項「若員工在接受公司培訓時，因個人因素於受訓期中自請離職，未做到事前與雇主約定好如期完成培訓的情況下，雇主有權利不給予該員工薪水」有違反勞基法嗎?若勞資雙方皆同意且事前簽署同意書是不是就合法有效呢?
2.雇主與員工之間的員工同意書，若規定不過於嚴苛、不合理，且其懲處具備合理性以及必要性，例如:「因突發狀況需於當日臨時請假者，得以事假計算，並依事假規定辦理，但務必提出相關證明文件並親自通知店經理或職務代理人，否則以曠職計薪。
(女性因生理期產生不適者，可於當日以調班方式臨時請假，並保留全勤。每月以1次為限。」
員工也已經事前簽署完同意書之後，該員在事後違反此規定並提出個人理由來向主管機關檢舉申訴，主管機關會如何判斷呢?
目前正準備開設連鎖飲料品牌的加盟店，規模大約10人以內，資本額(包含加盟金)為400萬左右
非常感謝律師的專業以及耐心解答!
A:
你好,針對第一個問題,實務判決雖曾認為若勞務提供之性質,必須經特殊訓練及格後始能提供，雇用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則該段職前必要訓練期間,確實雇主得主張雙方間不具勞動契約關係存在,因而沒有薪資的問題。惟因您的營業項目是飲料加盟店,恐怕工作之專業性無法與機師、工程師等必須經職前必要之訓練,方能提供勞務之程度相擬。因此是否得單純依勞資雙方皆同意且事前簽署同意書,而認為受訓期間未通過無須給予薪水,個案上恐怕有疑慮。
針對第二問題,雇主雖得與勞工個別訂立勞動契約,惟勞工之基本權利應不得低於勞基法及相關規則(例如勞工請假規則)，因此雇主即便有勞工所簽立的員工同意書,亦不代表所有條款均有效,應以該條款有無低於勞基法相關法令視之。
例如本件女性勞工每個月有1次的半薪生理假，且若全年未超過3次將不算入勞工請假規則中一年中有30日病假權利之數，故縱雇主與員工簽立同意書,亦不得全以事假規定辦理,否則將有違法的問題。
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