法律論壇

A:  您好，以下就離職後扣薪不給付與特休假不補休與換算工資給付，初步為您說明:

一、就離職後未給付工資部分:

(一)按勞動基準法施行細則第9條「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」勞動基準法第23條第1項「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」同法第79條第1項第1款「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：(一)、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」

(二)觀諸行政院勞工委員會民國 82 年 03 月 17 日（82）台勞動二字第 15246 號書函「（四）勞工因故自行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給付勞工。」

(三)小結
根據現行規定，勞工在提出離職後，應須結清薪資給付給勞工，若雙方已有約定給付薪資之日期，則雇主應得最遲於約定給付日期給付薪資，惟若是雇主遲未給付，則會變成積欠薪資，因此勞工可向勞工局提出申訴，若查核有未給付薪資之事實，則雇主需負擔上述罰鍰責任。

二、就特休不給休並且亦不換算工資給付部分：

(一)按勞動基準法第38條「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

(二)參酌最高行政法院 109 年上字第 111 號判決意旨「從而，特別休假之行使，可謂專由勞方享有之單方行為，唯在『基於企業經營上之急迫需求』，或『勞工提出並排定特別休假期日，而勞工再因個人因素欲調整特別休假期日』等2種情形下，資方始得取得與勞方協商之地位，而有改變勞方已排定之特別休假期日之可能，殊無賦予資方片面准駁之權限，亦不得附加其他行使排定權之條件限制之。故特別休假具有勞方優勢，迥異於其他假別之性質。…再按勞動基準法係『為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』而制定，故其相關於勞動契約之規定乃屬最低要求，係對於民事勞動關係之權利義務設定其最低條件，部分規定並配合行政罰之機制，以該最低條件為資方應履行之行政法上義務，倘有違反，則課以一定之裁罰或不利處分，以確保制度之成效。」

(三)小結
根據現行法律與司法裁判之規定及意旨，特休假之制定目的為保障勞工自職場休養之人格權，且雇主原則上非但不得否準員工所排定之特休假，更有提醒員工休假之義務。倘若有特休假年度終結或契約終止仍未休之情形，雇主依法需換算工資給付與員工，為勞基法之強制義務。故若是您的主管有上述特休假不給補休及不換算工資之情形，依法須負擔行政責任，建議您可以再向雇主善意提醒法律規定及實務見解，如雇主仍不願意採納，您可考慮檢附相關證據，向勞工局檢舉並提起勞資爭議調解。

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