法律論壇

A:  您好，假設您與公司間所簽署之勞動契約為合法之定期契約，就您所提出之定期契約提前解雇，以下為您初步概述 :

一、 我國有關定期契約之規範按勞動基準法第9條「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞動基準法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

二、 我國有關勞動契約雇主終止契約之規範按勞動基準法第11條「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
(一)、歇業或轉讓時。
(二)、虧損或業務緊縮時。
(三)、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
(四)、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
(五)、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
同法第12條「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
(一)、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
(二)、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
(三)、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
(四)、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
(五)、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
(六)、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
同法第13條「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
同法第16條「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
(一)、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
(二)、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
(三)、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」


三、 關於定期契約與非定期契約之認定，按最高法院 103 年台上字第 2066 號民事判決「依勞基法第九條第一項及其施行細則第六條之規定，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作，得為定期契約外，其餘均為不定期契約。依行政院勞工委員會八十九年三月三十一日台八九勞資二字第○○一一三六二號函示意旨，勞基法所稱『非繼續性工作』，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。而所謂『特定性工作』，是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者而言。又雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，而僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。」

四、 關於定期契約提前解雇之法律適用，實務上參照勞動部所發布之「何種工作得為定期契約?是否有期間限制?定期契約與不定期契約勞動條件與解雇條件之差異?」「…3.另定期契約勞工之勞動條件，與一般不定期契約勞工並無不同，相關勞動條件均不得違反勞動基準法所定標準；至於定期契約勞工之解僱條件，雖定期契約於約定期間屆滿當然終止，但雇主如欲於定期契約期滿前提前終止契約時，應有同法第11條、第12條及13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約，且符合該法第11條各款或第13條但書規定情事者，仍應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第12條規定）給付資遣費，與一般不定期契約勞工亦無不同。」

五、 綜上，為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國勞動基準法第9條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。而就您所述若是公司提前解雇之狀況，依照目前實務見解，雇主需要符合勞基法第第11條、第12條及13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約，且符合該法第11條各款或第13條但書規定情事者，仍應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第12條規定）給付資遣費。而若是雇主無上述之得終止勞動契約事由仍單方面終止勞動契約，則屬違反勞基法，雇主除有罰鍰之責任外，您亦可要求雇主給付資遣費、預告期薪資與相關之損害賠償。

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