法律論壇

A:  您好，依勞動基準法第 5 條「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」及第 9 條「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，您的情形屬簽訂定期性三年工作契約，如提前要離職，先確認是否符合勞基法第 14 條「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」之終止契約事由。如果沒有上開法定終止事由，您要提前離職，公司不給離職，至多是依約定要付違約金問題，公司仍然無法強迫您工作。您可參酌台北地院台北簡易庭107年度北勞簡字第240號判決【按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9 條第1 項定有明文。...本件系爭契約期間係自107 年4 月2 日至107 年8 月31日止（見本院卷第19頁），屬臨時性、短期性之定期契約，....再者，違約金之作用，乃為節省債權人於債務人不履行債務或不為適當之履行時，對債務人請求損害賠償之舉證成本，以期縮短訴訟之時程，並督促債務人依約履行債務。基於契約自由原則，當事人對於其所約定之違約金數額，應受其拘束，以貫徹私法自治之精神（最高法院105 年度台上字第2289號判決意旨參照）...系爭契約係約定被告有違反聘請時間而有提前離職情況，應無條件賠償兩個月月薪全薪予原告（見本院卷第19頁），並未特別約定為懲罰性違約金，應屬損害賠償額之預定性質（最高法院108 年台上字第369 號、107 年度台上字第37號判決意旨參照）。而約定之違約金若屬損害賠償總額預定之性質者，應視為就因遲延所生損害，業已依契約預定其賠償，不得更請求遲延利息賠償其損害（最高法院62年台上字第1394號判例、96年度台上字第2453號裁定、86年度台上字第2165號、84年度台上字第2272號判決意旨參照）。故原告請求被告給付違約金60,000元部分，固屬有據，惟其請求違約金法定遲延利息部分（見本院卷第89頁），則非有據，不應准許。】。