法律論壇

A:  您好:
依勞基法第12條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

若該名經理未遵守公司工作規則造成公司重大損失
確實可能符合該條規定,且得另行向該名經理求償
但是否符合懲戒性解雇的要件尚須依實際情形判斷
未免產生後續糾紛及爭議
建議貴公司得先攜帶相關資料向律師諮詢
釐清實際狀況後始能給予進一步的建議

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A:  您好，關於勞基法第12條第1項第4款所謂違反勞動契約或工作規則的「情節重大」，是否達到法條所要求之標準，應參酌一般社會通念、習慣、企業的性質與勞工違反之行為對企業造成如何之影響綜合判斷認定。

即如同最高法院之見解（97年度台上字第2624號民事裁判要旨參照）：勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」

而就本件提問的情況來看，曾有法院認為，若勞動契約或工作規則已定有相關違約明文（例如員工如有因行為不當或疏忽，造成公司30萬以上損失者、辦事疏忽致公司受損情節重大者、未盡職責延誤工作時效情節重大者、因疏忽造成公司被公家機關停權者，經查證屬實者，被告得予以記大過），且員工疏忽之行為，確實造成公司於一年內不得參加政府機關投標，造成經濟損失至少千萬元之事實，已符合該工作規則中數項應記大過之處分事由。而判斷解雇合法。（臺灣高雄地方法院106年度勞訴字第128號民事判決參照）

最後，雖然每件案件可能情節多有類似，詳細情形仍須個案判斷，也須符合解雇之最終手段性。以上說明，供您參考。如有疑問，還請不吝告知。謝謝！
安德信國際法律事務所andylin@andrewstw.com