Q: 公司於今天過年前由業務擔當發信函給督導,內容是過年檔期巡店的加班費計算方式,而督導也因此答應執行巡店業務,直至今日,此筆費用一直撥入員工帳戶,經瞭解公司說那位擔當擅自作主,沒經過上面主管首肯而發信給督導,所以一直擱置未發放此筆加班費,但那位擔當說有發信給該位主管,而該位主管當下也無回信制止,換言之,是約定俗成的默認了,那位業務擔當是做這樣解讀而發信給督導,請問若現在公司用這理由而片面更改當初的加班算法,員工有什麼方式可以自保呢?(那位擔當也因此被資遣了)
公司型態:跨國的台灣分公司
A:
您好：
根據您的問題說明如下：
一、有關加班費之計算方式，公司應按照勞動基準法規定最低標準計算，如果業務擔當所提供計算方式內容低於勞動基準法規定最低標準則無效，仍應比照勞動基準法規定計算加班費。
二、倘若業務擔當發信的內容計算方式其實是優於勞動基準法規定，則若業務擔當職權範圍內可以代理公司決定加班費計算之方式，則解釋上勞雇雙方針對優於勞動基準法標準計算之加班費已經達成合意而有約定，則任一方不得片面毀約或變更。若公司毀約或變更，則可以認為無效不拘束勞工，而仍得請求公司依約履行，又若公司至今仍未給付加班費，則亦可認有雇主違反勞動契約或法令致損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約請求資遣費【然此須受知悉後三十日內行使之除斥期間限制，應一併注意】。
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