法律論壇

A: 
1. 來信所稱「外籍員工是由外站的分公司所聘僱」，似指由本國籍公司於境外依外國法設立之分公司所僱用之外籍員工。

2. 境外公司之外籍員工有無我國「性別工作平等法」等公法法規之適用？雖有認為境外公司係未經我國認許之外國法人，依公法屬地主義原則，境外公司並無勞動基準法或性別工作平等法之適用。惟依實務見解，勞動基準法係國家課與雇主在勞動關係內容上應作為或不作為義務之公法，凡於我國境內具有勞僱關係，不論國籍均有該法之適用（勞動部103年12月27日勞動條1字第1030132725號函、勞動部104年4月10日勞動福3字第1040135546號函、臺灣高等法院103年度勞上字第107號判決（104年12月15日）、最高法院106年度台上字第1901號判決（107年1月31日））。

從而，縱使外籍員工並非由本國籍公司而是由境外公司所僱用，但諸如勞務履行地在我國境內等而可認為於我國境內具有勞僱關係者，應有勞動基準法乃至性別工作平等法等國家課與雇主在勞動關係內容上作為或不作為義務之公法的適用。

3. 行政規制：
依性別工作平等法第13條第1項後段規定，雇主僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
同法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
違反者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰（性別工作平等法第38-1條）。

4. 民事責任：
性別工作平等法第28、29條規定，受僱者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。受僱者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。