法律論壇

A:  您好，關於您的問題簡要說明如下：

育嬰留職停薪屬於法律賦予勞工之權利，性別工作平等法第16條定有明文。而依照同法第17條：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

雇主為了維持企業正常運作，不至於因為勞工請假而造成人力不足等情況，的確是可以在您留職停薪期間暫聘職務代理人，然而一旦留職停薪期滿，除非有法律規定的特殊情況，且必須經主管機關同意，否則原則上雇主應依照上開條文之規定讓您回復原本之職位，此舉是為了避免公司意圖藉此惡意資遣，因此透過較嚴格的法律規定保障勞工權益。

依照行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)於民國99年7月14日所做成之勞動3字第0990130965號函釋(節錄)：「受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。」

關於您來文所提及，公司是否確實有業務緊縮之情況，必須提出相關事證據以說明，因此您仍然可以要求公司讓您回復原本的會計職務，倘若公司仍不願釋出善意進行溝通，您亦可以向各縣市政府勞動局申請勞資爭議調解，以維自身權益。

此外，調動到其他分店任職的部分，亦應符合勞基法第10-1條之規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

倘若公司未能提出正當理由或有違反上述原則之情況，行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)於民國99年7月14日所做成之勞動3字第0990130965號函釋(節錄)：「雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約，雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。」

不過在此也特別提醒您，與公司的相關對話紀錄均應妥善保存，且在未能審慎思考之情況下，不應簽署自願離職證明書或其他不利於己的書面資料，未來若不得已需要尋求訴訟等救濟途徑，才有辦法提出有利之證據。