法律論壇

A:  一、按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10-1條定有明文。

二、次按，勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函釋參照。

三、上開勞基法第10-1條規定及74年9月5日臺內勞字第328433號函釋係謂雇主調動勞工之「調動五原則」，雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，而新工作是勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，就應當認其並未違反勞動契約之本旨，亦即合法之調動勞工不得拒絕。而定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

四、勞工對於雇主符合「調動五原則」之合理調動拒不到任時，雇主可依勞基法第12條第4款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。但雇主之調動如不合理，勞工除可以不接受調動之外，尚可依勞基法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，亦屬非自願離職。本件中，建議勞資雙方可以先藉由至勞工局調解之方式解決爭議。

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竑德法律事務所　吳常銘律師