Q: 小谷於該公司年資5年，小谷本人於106年4月至10月，期間共6個月，申請育嬰假離職停薪，於10月復職。因為小谷公司分紅是發放前年度的獎金，小谷前年是有在公司上班的（例：106發放105年份），但小谷最近找公司提出聲請。公司卻說不於補發（只能提領三節獎金），試問這樣小谷權利是否受損。
A:
一、按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」、「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」勞動基準法第29條、性別工作平等法第21條定有明文。
二、次按，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神，最高法院103年度台上字第588號民事判決、勞動部勞動條4字第1030070998號函釋參照。
三、綜上所述，勞基法第29條所規定之年終獎金係以「公司有盈餘」為前提、「全年工作」且「無過失」之勞工為發放對象，本案中，小谷提出育嬰留職停薪之申請時，公司不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。此項規定乃性別工作平等法保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。因此，公司發放的年終獎金、紅利等，如與小谷工作表現無關，屬於勞工福利，而非勞動報酬、工資。公司不發放年終獎金、紅利給小谷，等於是對育嬰假勞工不利處分，違反性別工作平等法第21條規定，主管機關可對公司處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
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竑德法律事務所 吳常銘律師
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