法律論壇

A:  1、按勞動基準法第11條、第16條第2項規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

2、次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，臺灣高等法院95年度重勞上字第35號民事判決參照。

3、現行勞動基準法明文規定，雇主單方預告終止勞動契約須具備勞基法第11條之法定事由，雇主於進行此一資遣協議時，應本於誠實信用原則，法律自承認此一協議的法律效力，是以，當台端與雇主對於資遣協議互相意思表示一致時，契約即為成立，不論雇主是否可依勞基法第11條規定對台端片面行使終止權，台端與雇主間已生合意終止勞動契約的效力，雇主依法自不得再反悔。台端於接到資遣預告後，為另謀工作可於每星期不超過二日之工作時間請假外出，請假期間雇主仍應照給工資，並依勞基法第17條規定給付台端資遣費。

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竑德法律事務所　吳常銘律師