法律論壇

A:  1、按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞動基準法第26條定有明文。

2、次按，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，行政院勞工委員會（87）台勞動二字第035198號函示意旨參照。

3、查，公司之停車場屬私人停車場，對於管制車輛是屬於私人約定部分，因此，若員工同意公司以罰款方式進行管理，公司的做法就屬於合法行為，惟公司訂立罰金的金額多寡仍應符合比例原則。

4、本件中，公司雖可經員工同意，以罰款方式進行停車場之管理，但依台端所述，公司之績效獎金係按月發給之經常性給與，亦係以員工工作達成率而發放，依勞基法第26條及上開函釋意旨，績效獎金屬員工付出勞務所獲得之工資，公司不得預扣員工的績效獎金作為違約金或賠償費用，建議台湍可向主管機關進行申訴，若公司確實違反此規定，依據勞基法第78條，主管機關可對其處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

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竑德法律事務所　吳常銘律師

A:  張先生您好


按勞動基準法第2條規定：「勞基法所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是，只要是工作所獲得的「對價」，且公司給付具有「經常性」，無論公司付錢的名目為何，都算是工資的一種。

為何我們要先討論「工資」呢?本件的爭議點就在於，理論上勞基法對於勞工薪水（即工資）保障的前提，必須要是勞工因工作而獲得之報酬，若非此範圍內，即有爭議空間，將會回歸私法自治（就是當事人約定好就好）範圍。

由本件來看，受侵害的標的（績效獎金）似非工資，事由（停車）亦非工作內容（故非獎懲，像是雇傭關係以外的雙方民事債權債務關係），乍看之下似乎不在勞基法規範範圍內，故可能很高機率會回到私法自治範圍內，若勞工與資方事前有約定同意該停車場管理作業程序中規範，似乎無勞基法介入空間。然：

1. 本件之績效獎金是否為工資的一部分，法院實務上主要是從該給付的性質是否具有對價性和經常性來判斷，但績效、工作或業績獎金之發放，是否屬於經常性的給與，或是屬於恩惠性、獎勵性的給與，需視工作規則中關於績效獎金發放之標準而定，無法一概而論。筆者認為，依您所述，該績效獎金是「每月」依照個人工作達成率換算，故應係每月經常性地給予；但非業務績效，是否具工作所生對價性，即有爭議。故這部分就會是是否為工資攻防重心，無從遽下定論。

2. 假設認定對該績效獎金的扣減係對工資的扣減，就會進入扣減是否合理的判斷。勞基法第70條規定雇主得在工作規則中訂立有關「獎懲」事項，另於勞動基準法施行細則第70條中規定勞動契約中得約定「獎懲」有關事項，蓋雇主基於企業的領導權及組織權，得對於勞工之行為加以考核、制裁，即勞工在工作中，違反雇主依管理權所作之規定或指示時，雇主得對之加以懲戒。因此雇主自得於工作規則或勞動契約中以扣減工資作為懲戒手段。但是本件是否算是「懲戒」，解釋上仍有空間。筆者認為該停車場與員工停車之行為，應為雇傭關係延伸出的工作上附隨行為，具不可分關係，「開紅單」之行為係與雇主間特別規定而生之「秩序罰」，本質上是一種違約處罰，雇主必須事先明示且公告，且程序應合理妥適。實務上（台北地方法院91年度勞訴字第57號判決）也肯認雇主在符合權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則及相當性原則下所採行懲戒扣薪措施之效力。是故若將貴公司內部停車場管理作業程序視為勞雇雙方間的「工作規則」，自然有機會去挑戰該懲戒規定（罰則）是否有濫用之虞?是否符合比例原則等等來作檢視。

結論：由於本件要處理的爭點很多，縱使其停車管理規定容有不合理之處（處罰金額過高），亦不能驟然認定有違反勞基法規定。不過縱使無法依照勞基法主張，亦可嘗試從民事法律關係來主張減免（如民法第74條、第252條）。

感謝您的提問！希望有回答到您的問題！

蕭棋云律師 敬上