法律論壇

A:  1、按勞動基準法第15條之1第1項、第2項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

2、次按，最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。

3、是以，本案中公司於試用合約中約定：「若試用期間不適任者，公司斟酌扣除教育訓練費用」，這個前提必須是雇主有實際執行約定，保障其預期利益的必要性及合理性。由台端所述，在訓練期間公司似乎沒有特別支出費用進行培訓，若台端未因公司這段期間的「培訓」而獲得更多的知識與能力，離職後也不會因為有這樣的「培訓」而有更好的就業機會或更高的就業薪資，此「培訓」只有對公司單方有利，則公司可能違反《勞動基準法》第15條之1勞工離職自由。因此，本案中雖然合約有負擔訓練費的約定，但應違反《勞基法》而無效，又依《勞動基準法》第22條規定工資原則上應全額給付勞工，故公司藉此為由苛扣薪水6000元應非適法，建議台端可以向勞工局提出申訴或調解。

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竑德法律事務所　吳常銘律師