法律論壇

A:  勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養時，雇主應給假最低標準，勞工請假規則第五條有明文規定。普通傷病假期限為：（一）未住院者，一年內合計不得超過三十日。（二）住院者，二年內合計不得超過一年。（三）未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。又勞工申請之普通傷病假如已超過前述期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留停薪。但留職停薪期間以一年為限。嚴格來講，既為「得予留職停薪」，並未強制雇主有照准義務，參照行政院勞工委員會76年12月11日臺（76）勞動字第9409號函釋示：「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」即主管機關亦未函釋強制雇主有給與勞工留職停薪的義務，且從前揭函釋可知，原則上，事業單位可於工作規則、勞動契約或團體協約明文規範，如無明文規定者，應由勞資雙方自行協商。
留職停薪期滿後，勞工應復職，繼續履行勞動契約，如若勞工留職停薪期滿尚未痊癒，雇主可否予以資遣?嚴格來講，發生勞基法第十一條所列舉之事由時，雇主得終止勞動契約，也就是要不要終止契約屬於雇主之權利，因此雇主如果不願意依照勞基法第十一條終止勞動契約，雇主就沒有發給資遣費的義務。