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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 導入無限期休假,是否有違反勞基法之疑慮?

導入無限期休假,是否有違反勞基法之疑慮?


曾OO 發問於 2016-01-21 | 台北 |

Q: 因公司為外商海外台灣分公司,想實施與總公司相同的福利制度,但不知道在台灣實際實施,是否有違反勞動基準法之疑慮。

A.無限假期給予之立意與期待
公司給予員工自由,只要員工有需要請假,或想要休息就可以申請,而公司也會完整信賴請假員工,該員工確信自己在工作上已盡責才提出放假。
希望員工有效率完成工作,享受Work-life balance。
(不限年資,凡入職後均享有無限假期)

B.條件
1.確信在自己在休假前已處理好工作上的任務。
2.休假期間內應於公司內指定職務代理人,如無或該代理人無法處理休假該員職務,必須於休假中親自處理。
3.休假期間,於台灣工時間,應保持可以被聯繫狀態,以備職務代理人之聯繫。
4.每次可連續休假至多10日(不含週休),惟第11日始為無薪假。


C.問題點
1.公司以優於勞基法之休假規定,無限假期給予,勞基法內規定之特休假是否仍具有意義?
2.公司員工之職務皆為一般辦公室內容,年約1-2次展期(一次約7天),部分員工會支援展場,支援展場的實際工作內容,與辦公室職務完全不同,以往雙方同意如遇假日(六、日)支援則以補假,惟以後已有無限假期,無補假意義,是否可另約定未來如遇假日之特殊工作需求,該薪資均則以200-250元/時計算?

勞動基準法 勞基法

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A:  曾君您好:
關於「無限假期」此類制度是否合法,臺灣尚無相關判例或函示可循,僅能依勞動法理予以回應如下:
第一、
勞動基準法之適用,須以勞動關係存在為前提,貴公司與員工之關係是否為勞動關係而有勞基法之適用,依所述事實,或可以認定為是較有自主能力之承攬或是委任關係,而非具有上下指揮從屬關係之勞動契約,但是究竟是否為勞動關係,仍須詳細斟酌您與員工間之契約約定內容及執行交辦事務之事實狀態以決定之。
第二、
如果有勞基法之適用,則勞基法僅規定勞動關係之最低水準要求,如貴公司之制度是優於勞基法之規定者,貴公司之制度仍然是有效的。
第三、
於適用勞基法之前提下,雇主依勞基法第30條及30條之1之規定,得經工會同意,無公會者經勞資會議同意,採取變型工時之制度,將法定期限內之工作時數與員工約定予以分配,又依主管機關函示見解,如於約定分配之工作時間內出勤,並無須給付加班費。但員工的休假狀態如果事實上是劣於勞基法之標準,則仍有觸犯勞基法之虞。
第四、
又,所述事實可能涉及原有員工契約關係之變動,勞動契約之內容,不得僅以貴公司片面公告而變動之,故如有契約變動之狀況,應以與員工書面合意為之較為妥適。

所述事實內容尚不完整,僅得依所述內容假設事實予以回應,以上建議僅供您參考。

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