法律論壇

A:  您好：
針對您的問題，首先應依勞基法第10條之1規定，探究公司的調職行為是否合法。
依您問題所述，如調職後資方因此調降工資，則已顯然違反勞基法第10條之1第2款的規定，您可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並請求雇主發給資遣費。
另外「申請調解」與「發存證信函」，並沒有必然關係。發存證信函的目的，在於向資方傳達終止勞動契約、給付資遣費的意思表示；申請調解目的則是透過公正第三人協調雙方爭執以達成共識。因此如果欲明確表達終止勞動契約、給付資遣費的意思，建議仍應以存證信函或起訴的方式為之。

＊＊＊相關參考條文＊＊＊＊
勞基法第10條之1
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞基法第14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。