法律論壇

A:  敬啟者：
一、首先可確認者係雇主以工讀生業績不佳終止勞動契約，工讀生之權利義務適用勞動基準法之規定，僅其僱傭契約多為短期，與雇主間之緊密關係較為薄弱，故本件之分析：
(一)「業績不佳」雇主得依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確 不能勝任」，預告勞工終止契約：
所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應包含在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
(二)雇主於工讀生工讀一天後即予以解雇，參勞基法第16條規定尚無違法。
三、原則上雇主解雇工讀生未違反勞基法之規定，但工讀生因工作所得之薪資，雇主仍應依法給付。

※參考法規：
勞動基準法第11條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

最高法院97年台上字第825號判決：
勞動基準法第十二條第一項第四款所謂「情節重大」，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始符合「情節重大」之要件。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。