法律論壇

A:  敬啟者：
一、 依勞基法第34條規定，雇主可因工作需要採晝夜輪班制，雇主就輪班制所採之上班時間仍應先與員工達成協議，且不得於工作期間任意單方面加以調整。
二、 勞工若因個人因素確實不配合或無法配合輪班，依最高法院96年台上字第2630號判決意旨，勞基法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應包含在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。故如符合「最後手段性」之原則，雇主得依勞基法第11條第5款以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣。
三、雇主可否因員工無法配合輪班予以資遣仍需視個案是否符合「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」要件而定。

※參考法規：
勞動基準法第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第 34 條
勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者
不在此限。
依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。

最高法院96年台上字第2630號判決：
第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。