法律論壇

A:  [quote:cead0b5d9f="李 先生/小姐"]你好；我原要到A公司報到，後來被B公司挖角(B公司知道我要到A公司上班，2間公司底薪一樣)，上班第15天B公司無預警開除我(做到當天8/29)，並且9/12才依勞動基準法第11條第2款開立非自願離職證明給我，資遣費計算方式我已知悉(市政府勞工局有試算表)，請問:
1、公司無預警當天開除我，令我措手不及；工作15天能要求預告期間工資嗎?(勞基法第16條未提及是否就不算?)
2、若可以要求預告期間工資該如何申請?
2、期間延宕14天才開立非自願離職證明，我能要求期間損失賠償?
3、A公司有三個月的試用期與考核辦法明文規定(我知道法令已取消試用期，這純粹是公司內部規定並無法律效力)因考量新公司比較有發揮空間，才選擇B公司，因此我的機會成本是A公司的底薪。
B公司無預警以組織改組與業務緊縮名義當天開除我，讓我兩頭落空，我有被詐欺的感覺(業務緊縮為何還徵人，明知我要到A公司上班的)，我能要求給付三個月的工資賠償嗎?還是要用打官司的方式?
以上，需要您的解析，因為相關法條我都看過了，由於非法律本科系還是有不甚明白地方，因此希望夠請您用白話文(口語化)的方式詳述，謝謝。[/quote:cead0b5d9f]


您好：
針對您的問題，簡要回覆如下：
1.由於勞動基準法為規範勞動條件之最低標準，原則上，條文未規範之事物應適用其他法律，勞動基準法對於工作十五日遭資遣並無預告期間之規定。而民法規定是：僱傭未定期限，各當事人得隨時終止契約。縱若定有期限，若一方遇有重大事由，仍得提前終止契約(民法第488條第2項規定、第489條第1項)。所以，不論是依民法或勞動基準法的規定，勞工工作15日遭雇主解僱資遣，只要雇主有法定或約定之資遣事由即可，雇主不需預告資遣，勞工也不得請求雇主給付預告期間之工資。

2.根據勞動基準法第19條規定：勞動契約終止時，勞工如有請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。條文只有提及契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主有核發非自願離職證明書之義務，未提及雇主須於一定期間內核發始可。再者，實務上常有勞工請求雇主開立非自願離職書，雇主不願核發，勞工轉而向縣市或直轄市主管機關申請核發離職證明文件，等待縣市或直轄市主管機關核發離職證明文件尚需一段時日，此部分法律並未課予雇主未於一定期間核發即對勞工應負損害賠償責任之義務。所以，台端請求14日期間損失賠償，恐無理由。

3.試用期的部分，勞基法雖無相關規定，但勞動部及法院部分實務見解(非全部的法院)，均認為試用期間之解雇、工時、工資等仍有勞動基準法之適用。所以，在試用期間解僱勞工，雇主仍須證明有法定之資遣事由，只是有些法官認為試用期間是保留給雇主選擇人才的制度，所以只要雇主證明有資遣之法定事由即可，認定的標準比較會比審查正式勞動契約之約定來得寬鬆。

4.承第3點之說明，若B公司事實上確實有業務緊縮的事由，則屬依法資遣員工，也給予第17條之資遣費，則勞工不得再請求其他損害賠償或剩餘工資。至於資遣費有無給足，則是可爭執的事項。除非契約有明訂，雇主提前終止契約，需給付一定違約金，否則勞工不得再請求其他給付。

以上意見，惠請參酌。