法律論壇

A:  [quote:d7479c0899="林 先生/小姐"]律師您好：
我本身從事服務業， 公司為知名股份有限公司
我想請問，抽成獎金是否能算在基本工資內？
再來公司每月發放固定薪資18000內包含本薪12500, 責任津貼2700, 全勤1000, 伙食津貼1800，在扣除勞健保647後實際領取薪資為17353
請問是否違反勞基法呢？

還想請問，如果21日開始有年特休，但21日當天就要使用，系統無法提前申請，事後申請公司是否可以拒絕我們申請特休？[/quote:d7479c0899]

您好：
一、抽成獎金能否算在基本工資，須看勞動契約或工作規則有無特別約定抽成比例，若有，且為每月均發給，即屬因提供勞務獲得之對價，參照高雄地方法院100年勞訴第18號民事判決：「兩造所爭執者為業績獎金、目標獎金、超出獎金、職務津貼是否應列入工資。查，依上開銷售人員薪津一覽表所示，業績獎金為門市或專櫃銷售點按每一賣點每月營業額，提撥固定比例做為獎金；超出獎金涵蓋於業績獎金內，即業績超過目標部分，依超出目標部分獎金抽成一定比例；保障獎金為若當月之業績抽成未達到3,000 元者，則補足其差額視為保障獎金；目標獎金為駐派地之當月業績若超過預定目標之100 ％者，每人可獲得1,500 元，而職務津貼係因負責紀錄櫃上銷售數額而支給，已如前述，是以，業績獎金、超出獎金、目標獎金及職務津貼，均係因原告完成一定工作即支付，且每月均發給，具有勞務對價性及給與經常性，自應列入每月薪資總額作為計算基準」。

二、關於公司發放之薪資有無違反最低工資，行政院勞工委員會102年10月3日勞動2字第1020132068號公告略以：修正「基本工資」，每小時基本工資為新臺幣115元，自中華民國103年1月1日生效；每月基本工資為新台幣19,273元，自103年7月1日生效。1.時薪制人員：自103年1月1日起，約定時薪不得低於115元。
2.月薪制人員：於103年1月至6月約定之月薪不得低於19,047元；自103年7月1日起約定月薪則不得低於19,273元。

三、關於行使特休假的部分固為員工權利，但其行使權利仍不得有害於僱主之營運，故須由雙方協商排定(參最高法院96台上187)。故內政部75年1月16日(75)台內勞字第379354號函表示：「勞工特別休假日期，應由勞雇雙方協商排定，如排定之期間適逢例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應予以扣除」。勞動基準法第施行細則第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」，故員工行使特別休假權利時，應事先告知雇主，經雇主同意後始得為之，對於此休假權利雇主應予以尊重，不得無故拒絕。

以上意見，惠請斟酌。