法律論壇

A:  一般來說，員工是受僱於公司所，以公司之虧損並不應該由員工來承擔 ，但是如果員工在執行職務時有故意或過失造成公司損失，公司即可要求該員工賠償，來信所述之狀況並未完整陳述公司扣款或請求賠償之理由，因此，無法判斷公司之主張是否確實有理由。但值得注意的是，公司並不能以公司規定何種情形應由員工賠償即要求員工賠償，必須以該員工在執行職務確實故意過失造成公司損害才可請求。
另外依據勞基法規定，遭公司以勞基法第十一條規定為理由資遣者，可向公司請求資遣費，換句話說，員工自請離職即不能請求資遣費，但是如果公司由離職金的規定，即可依此項公司請求，所以員工應詳讀公司規定，才可以了解自身的權益為何。

A:  1.薪水是否得以扣減，以及得如何扣減等，應視雙方僱傭契約之約定。
2.自行離職，不得請求資遣費。

A:  勞基法第二十二條第二項明定「工資應全額直接給付勞工」，且實務上一向認為：如勞工因侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。(內政部(75)台內勞字第432567號、行政院勞工委員會(82)台勞動二字第62018號、行政院勞工委員會(82)台勞動一字第50325號函釋參照) 況依妳所述情形，雇主常以「非可歸責勞工之事由」扣薪，明顯違法。

又雇主不依勞動契約給付工作報酬，並有違反勞工法令之行為致有損害勞工之虞，勞工可依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約(惟依第6款終止勞動契約應於知悉其情形之日起30日為之)；又勞工依勞動法第14條終止勞動契約，得準用同法第17條請求資遣費。如欲離職，建議發函主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，同時請求資遣費。

本律師曾承辦類似案件，法院判決公司應返還剋扣之薪資及給付資遣費(台北地院簡易庭93年度北勞簡字第129號)。

另颱風天經中央主關機關規定應放假者，應依勞基法第37條給予休假，惟雇主如認有繼續工作之必要，得依同法第40條停止勞工之假期，但停止假期之工資，應「加倍發給」，並應於事後補假休息，且應於事後24小時內報請當地主管機關核備。此外，勞工於颱風天到公司工作，工作中發生意外仍屬職業災害，不因主管機關規定當天應放假而有異，雇主就勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢或傷害，應依勞基法第59條負職業災害補償責任。

勞動基準法第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一　雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二　雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三　契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四　雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五　雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六　雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、同法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一　在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二　依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」