法律論壇

A:  調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上之常見現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（參見最高法院77年台上字第1868號判決及內政部74年9月5日發布之(74)台內勞字第328433號函釋前段）。至於何謂「勞動契約已有約定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有調職權。惟在我國勞動生活中，勞工在進入事業單位時，常即簽下一紙同意書或誓願書，表示同意資方之任何調動命令。此時在實務上固曾被肯認為有效，惟亦有認為此種勞工之明示或默示同意之過度寬鬆之認定，殊不足採，對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。惟內政部74年9月5日發布之(74)台內勞字第328433號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即：（一）基於企業經營上所必須。（二）不得違反勞動契約。（三）對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。（五）調動地點過遠，雇主應予必要協助。
若台端之調職並無「調動五原則」之情形，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，雇主本應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動。故雇主恣意調動，勞工得逕以勞基法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約，並請求資遣費。