法律論壇

A:  1、依勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

2、依勞基法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」。

３、依此，公司終止勞動契約，需證明實際是否有前揭勞基法規定之事由，且是否符合解雇最後手段性原則。甚者，依性別平等工作法第11條第2、3項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」，依此，公司是不得以懷孕為理由終止勞動契約。

４、至於，所詢勞健保乙節，原則勞工人數五人以上的公司，依勞工保險條例應以雇主為投保單位，為勞工投保勞保；另依全民健康保險法規定，受雇者應以以其服務事業、機構、雇主為投保單位，依此，公司依法應成立投保單位為員工投保健保。

５、若有勞資爭議，可先申請勞資爭議調解。

６、以上，謹供參考，實際情況仍需視具體個案而為判斷。