法律論壇

A:  您好，日安：
依您所述，似乎是關於終止勞動契約等問題，謹簡要初步回覆如下：

壹、依勞動基準法第12條「（第1項）勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
（第2項）雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

如果員工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，此時貴公司得終止勞動契約而無需給付預告工資及資遣費（但應於知悉其情形之日起，三十日內終止勞動契約）。

至於員工若有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，如貴公司欲終止勞動契約，亦應於知悉其情形之日起，三十日內為之。

貳、另外，若僅是單純未打卡，則需視具體狀況方能判斷，可能仍未達到違反勞動契約或工作規則情節重大之程度，亦可能尚不符解僱之最後手段性。

然而，仍建議貴公司至少於每次員工有違失時，確實訪談、提供改善方案，做成紀錄並請員工確認、簽名。

參、至於貴公司若依勞動基準法第11條與員工終止勞動契約，或員工依勞動基準法第14條與貴公司終止勞動契約，則會有給付資遣費之問題，併予說明。

【但以上建議僅供初步參考，仍須視具體狀況，方能為準確之判斷。謹建議您宜備齊相關資料，向鄰近地區專業法律人士進一步諮詢。】

運鞍法律事務所
鄭婷婷　合署律師
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