法律論壇

A:  您好：

依照勞基法第1條開宗明義可知：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」其係作為雇主與勞工間訂立勞動契約時的最低標準使用，倘若雇主與勞工訂立之契約約定高於此標準自無不可。

如您所詢情形，應端視所謂「公司負責人」是否具有勞工身份，與公司是否屬於僱傭關係而論。通常而言，公司負責人大多本身同時具有股東身份甚至是大股東，其營運公司時，一般亦不會如同通常勞工般接受公司指揮監督，此時即便其因實際接手公司經營領有報酬，性質上也可能比較接近委任報酬而非僱傭之勞務對價。如非僱傭關係，自無勞動基準法之適用。惟即便如此，其與公司間是否仍比照一般勞工有特休未休、資遣費等約定，屬於契約自由範疇，應端視與公司間的約定而論，倘若無該約定時，則有可能對公司構成不當得利，公司得請求返還。

上開請求，如非循訴訟途徑為之時，較為硬性規定，惟倘若負責人對此仍有異議時，恐需透過訴訟請求，此時除應由股東會決議通過外，應同時注意公司法第212條：「股東會決議對於董事提起訴訟時，公司應自決議之日起三十日內提起之。」及213條：「公司與董事間訴訟，除法律另有規定外，由監察人代表公司，股東會亦得另選代表公司為訴訟之人。」

以上簡單意見供參，謝謝。