Q: 律師您好，
本人目前服務於某地方政府的大眾運輸公司。因工作內容不符合個人期待，故向公司申請離職。個人在這家公司服務年資約一年五個月又10天。
當初剛到職，因有一張專業證照到期需換證（在這家公司的工作上會採用的到），故向公司申請換證（到高雄兩天一夜進行換證考試），換證費用為12000元。高鐵來回為2920元，住宿費約為2200元。
今日公司人資單位提出，因當初進入公司有簽約，未滿一年半且有接受培訓，須賠償違約金，以下為公司提出須賠償金額的文字內容：
「賠償金額會有兩筆(補助費用和服務義務費用)，補助費用依照派訓簽文是20,844元；服務義務計算後是大概4600元左右」。
依據勞動基準法第15條之1，本人並未因為續證這張證照得到任何「合理補償」，且要求賠償金額遠高於當初換證之費用，若要賠償也應依比例進行金酌減。此外，依據勞動基準法第15條之1，
（1）從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。這個工作不是其他人無法取代之工作。
（2）雇主提供勞工補償之額度及範圍。公司對本人也未提供任何相關補償及範圍。
除上之外，因考量公司人力不足，本人在5/28向主管口頭提出離職，主管依公司規定當日填寫離職訪談單，然而訪談過程中，個人並未說明何時離職，離職訪談單也未申明何時離職，向主管口頭提出只是希望主管能儘量安排人力進行工作交接。本人直到6/11才依公司規定，提出公文簽呈告知於7/2離職。然而人資單位卻以5/28為離職提出日，要求應於6/28離職。離職日並非以資方所提之日為準，這已明顯違反規定，政府機關帶頭違法。
以上關於賠償與離職日問題，還懇請律師不吝惠予意見，隨後本人擬將至勞工局等相關單位進行申訴，以確保個人勞工權益。謝謝您。
A:
您好：
關於「最低服務年限」，勞基法第15-1條規定：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
由上開規定可知，您所詢「合約」，性質上應有類似於最低服務年限約定，其效力須端視是否符合前述勞基法第15-1條第1項的要件，並同以同條第2項各因素進行考量其合理性，倘若不符合時依同條第3項為無效，您可依照個案斟酌是否有主張無效之空間。另前述勞基法第15-1條第4項亦有針對不可歸責於勞工提前離職時，不違反最低服務年限的例外規定，此係在最低服務年限約定有效之前提下，另一個可能的解方，惟此須證明提前離職「不可歸責於勞工」始能適用。是您所詢問題，應得以前述相關規定綜合判斷之。
又若認為此違約賠償金額過高，亦得依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」由法院來酌情減輕。
至於預告離職期間，原則上係以勞工提出之離職日是否符合勞基法第16條第1項期間為斷，因此倘若就擬離職日期發生爭議時，應係舉證之問題。
以上簡單意見供參，謝謝。
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