法律論壇

A:  您好：

關於「最低服務年限」，勞基法第15-1條規定：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

由上開規定可知，您所詢「培力書」，性質上應有類似於最低服務年限約定，其效力須端視是否符合前述勞基法第15-1條第1項的要件，並同以同條第2項各因素進行考量其合理性，倘若不符合時依同條第3項為無效，您可依照個案斟酌是否有主張無效之空間。另前述勞基法第15-1條第4項亦有針對不可歸責於勞工提前離職時，不違反最低服務年限的例外規定，此係在最低服務年限約定有效之前提下，另一個可能的解方，惟此須證明提前離職「不可歸責於勞工」始能適用。是您所詢問題，應得以前述相關規定綜合判斷之。

又若認為此違約賠償金額過高，亦得依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」由法院來酌情減輕。

至於給付方式以及是否開立發票，法無相關明文，但倘若被認定係公司之收入時，公司仍應負擔稅賦責任，若公司未遵守稅法相關規定時，可能會有補稅或裁罰問題，惟此無論是否「合理」均不會直接影響前述最低服務年限約定之效力。

以上簡單意見供參，謝謝。