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員工兼股東能否請求資遣費


吳OO 發問於 2024-04-25 | 桃園 | 批發、零售及餐飲業

Q: 律師您好,我是2人公司的員工也是小股東,年資9年。
業務職掌為文書處理(採購/出貨/生產安排)與公司對外聯絡窗口。
勞健保投於職業工會,由於是個人名義,公司依我的繳費憑證,用零用金方式支付四分之三給我,近兩年我沒有再向公司申請,全額自付。
詢問一、任職內我沒有犯重大過失,董事長因個人因素近期要求我退股離職,請問我可以向公司請求資遣費嗎?
詢問二、公司有不動產的部分貸款尚清償,被資遣者是否有權要求或接受相關權利費用呢?

離職與資遣

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A:  您好:

須先確認者,係您所謂的「2人公司」乃有依公司法辦理登記之合法公司,如屬合法公司時,公司本身具有獨立的法人格,擁有獨立的財產亦可獨立進行法律行為(如僱用他人)。是如屬此情形時,確實不排除同時有股東及員工之身份,得分別依股東以及員工身份主張相關權利。

勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即原則上公司如果係依此等規定解僱員工時,才有資遣費問題。另一種可能產生資遣費的情形,則是勞工依照勞基法第14條第1項:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約時,可向雇主主張資遣費。如您問題一所述情形,必須符合上開任一情形才有資遣費問題,如係單純自願離職則無。

至於公司資產之分配,解釋上屬於雇主的財產,勞工除非有契約特別約定外並無權要求雇主就其財產予以分配;但若係以股東身份主張權利時,原則上如於股東將股份轉讓或是公司要解散時,均要進行清算公司資產以計算股份對應價值的程序,是應得以股東身份主張權利。

以上簡單意見供參,謝謝。

A:  1. 按勞動基準法第14條第1、4項、第16條第1、3項、第17條第1項規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:…第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費」依此,雇主應發給勞工資遣費者,以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約、或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一,經勞工不經預告終止契約者為限。
2. 查本件董事長以其個人因素要求本件員工離職,倘該個人因素不符合勞動基準法第11條或第12條所定事由,上開解雇行為即屬不合法,自不生終止勞動契約之效力,勞動契約既未合法終止,員工自不得請求公司給付資遣費。然因該違法解雇之舉,使員工無法依原有勞動契約履行勞務並獲有薪資,自已違反勞動契約,而有損害員工權益之虞,構成勞動基準法第14條第1項第6款之要件,是以,倘若員工於知悉違法解雇之日起30日內有為終止勞動契約之意思表示,即可依同法第14條第4項準用第17條或勞工退休金條例第12條規定,請求公司給付資遣費。
3. 次按公司法第84條第1項第1款、第90條第1項規定:「清算人之職務如左:一、了結現務。二、收取債權、清償債務。三、分派盈餘或虧損。四、分派賸餘財產。」、「清算人非清償公司債務後,不得將公司財產分派於各股東。」,並依同法第113條第2項準用於有限公司、依同法第334條準用於股份有限公司。據此,公司之財產非經清算程序,不得予以分配。
4. 次查,倘本件公司尚未解散、清算完結,自無得分配之財產,本件員工既無權以股東身分要求公司給付本件不動產之相關權利費用。

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