Q: 問題比較多，感謝律師耐心觀看！
本人2023/05/05入職，前3個月在該公司的姐妹公司旗下的餐飲店支援，後2023/08/21轉調回目前所待的原定公司（年資繼承）。預計2024/02/08離職，有按照勞基法規定10天前告知。
Q1：請問勞基法是否有規定特休必須按照一般排休一樣在特定時日才可安排？若沒有按照主管要求（公司給的員工手冊內也未有此規定）排定特休遭主管拒絕，該主管是否已經違反勞基法？
Q2：主管職欲強迫我修改離職日期是否已經違反勞基法？以及排班主管突然大聲咆哮「你想要2月休假，就給我做到1月底」的當下我有感覺受到威脅，是否算是恐嚇？（當下因是工作時段，沒有錄音但現場有其他同事）
Q3：請問關於“離職日當天不可排休”是哪一條法規規定？當月剛好有同事離職，該同事離職日當天也是休假未到公司，明明就有“離職日當天休假”的前例，但到了我這裡就成了法規規定，請問是否算是針對性的職場霸凌？
4.公司經理頻繁地在特定時期找同仁麻煩，也有多次是針對我，到了這次特休問題我要捍衛自己的權益，然而公司經理卻認為我是問題員工，在私底下討論想將我開除。
Q4：該經理的行為已經讓我在上班期間只要看到對方就會感覺到焦慮，請問是否可以向公司求償精神損失？以及我目前是待離職狀態（自願離職），若該公司真的聽信經理的話將我開除，請問在法規上是否有違規？以及我是否可以要求申請非自願離職？
A:
您好：
1.依勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」原則上，特休之安排係由勞工排定，例外情形則細如但書所定由勞雇雙方協商調整，故主管若無但書情形拒絕時，即有違法疑慮。
2.所謂「強迫」意味有所不明，尚難一概而論，倘若係涉及刑法恐嚇危安（客觀上足使人心生畏懼）時，自難認合法，反之如係商議過程中較為激烈而未達恐嚇等程度時，則較無違法疑慮，應視個案具體情形始能判斷。至於刑法之恐嚇危安罪規定於305條：「以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」原則上如前述，須客觀上足以使人心生畏懼為要件。
3.經查尚無離職當日不得休假之規定，原則上關於特別休假之說明如前1.所述。至於是否構成職場霸凌，尚須具體個案事實始能判斷，蓋所謂霸凌指長期性、環境性的敵視作為，如僅屬偶發個案時，未必能夠構成。
4.如認為主管行為侵害您的身體健康等權利時，或可考慮依民法第184條侵權行為向主管請求損害賠償，惟屆時須舉證證明主管有侵害行為以及造成何等損害、如何計算等。至於公司如無勞基法第12條所定事由將您開除時，其開除可能違法，您可循調解或訴訟主張雙方僱傭關係存在以尋求救濟，屆時即便您申請非自願離職，公司仍可能拒絕提供，須待調解或司法途徑處理雙方爭議，以確認雙方勞動契約是否存續、如已終止係何時終止等。
以上簡單說明供參，謝謝。
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