Q: 關於 勞資人事 相關問題，資方是否能用 勞方 總是 突發病發 來作為理由 資遣勞工?
案例為我自身本人:
因為我本身患有 癲癇病症
然而 我會在工作場合 突然 癲癇發作
雖不至於 傷及 工作同事
但偶而會 驚嚇 科室同仁
[以上並不會影響工作能力和工作進度]
(附帶一提):我在照常正常吃藥的情況下，仍然會在1個月發作3次，這是 癲癇症狀 不可避避免 的問題，先天性癲癇 在醫學上至今終究還 無法完全根治 ，相當困擾。
所以簡單問一下:
資方或者作為老闆
能夠以 時常因病而起
導致 工作不順，影響工作同仁，以及 無法照顧自身健康，不配適合工作環境；
等理由來 資遣我嗎?
其實我的重點只是要明白 資方 不能以何種理由 來要求我離開而已。
謝謝您們!
A:
您好：
關於您詢問有關資遣原因之問題，依據《勞動基準法》第11條：「一、歇業或轉讓。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」及第13條但書：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」及第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，故雇主如果要以資遣方式終止勞動契約，原則上都必須符合特定的法定事由（勞動基準法第11條、第13條但書及第20條），例外則是勞雇雙方合意資遣，若雇主未符合的事由就終止勞務契約的話，是不生效力。就您個案所述，因您先天之癲癇病症並不影響影響工作能力和工作進度，若雇主無歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等法定事由，除非勞雇雙方合意資遣，否則其終止勞務契約是不生效力。
以上供您參酌，因律師僅能依文字問題提供一般性法律意見，如需要進一步法律上諮詢或委任之協助，您可以再與我們聯絡，謝謝。
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