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離職遭雇主求償損失


徐OO 發問於 2023-04-09 | 臺南 | 專業、科學及技術服務業

Q: 目前是在某科技設備股份有限公司的下包商(XX科技有限公司)工作,工作內容是到晶圓大廠的廠區做設備的維護技術員,進科技業剛滿1個月覺得無法適應,因此在要離職的前4天跟主管口頭提出離職,但主管要求我做到月底才能離職,不然要對我提出我在受訓期間領的薪資以及公司的名譽求償跟我離職到月底這段期間補我位子人的薪資,但補我位子人的薪資卻是一天3500,我一天才1400,這個不合理吧!我又要怎麼知道他提出的這些求償金額是有沒有灌水的?
我們這些員工薪資就是這個科技設備公司給我們出工的人薪資,然後下包商抽完佣金後才是我們實際領到的,爾且前2周也是有2個員工做完當天隔天就臨時離職了,也一直沒補人進來,不知道是想嚇唬我還是真的會補人。
入職前有簽一份勞動契約書,上內容也有寫{到職未滿3個月要提前7天提出},但印象中勞基法有規定到職3個月內也可不用預告即可離職吧?如果這個前提有成立,是否就可以不用付這些求償費用?

勞動契約 離職與資遣

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A:  您好:

一、本題勞工向雇主終止勞動契約所應遵循之「預告期間」,說明如下:

(一)、按,勞動基準法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」及同法第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

(二)、本題勞雇雙方間締結之勞動契約如為不定期契約,如勞工欲終止勞動契約,依勞動基準法第15條第2項準用同法第16條第1項規定之預告期間。本題勞工繼續工作剛滿1個月,不滿3個月以上,則依上開規定,本題勞工並無遵守預告期間之問題。

(三)、再者,勞工預告雇主終止勞動契約,本不待雇主同意,其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生效力。本題勞工依法雖無遵守預告期間之問題,但本題勞工於離職前4天預告雇主終止勞動契約,則勞動契約於預告期間屆滿時,發生終止勞動契約之效力。

(四)、另,如勞工終止勞動契約,應依勞動基準法第15條第2項準用同法第16條第1項規定之預告期間,惟勞工卻未依規定預告雇主,造成雇主之損失,雇主可以實際損失,依勞動契約之約定或民法侵權行為相關規定請求損害賠償。但雇主必需舉證證明「損害」項目、金額,以及損害與勞工未遵守預告期間之間有因果關係。

二、本題勞雇雙方間關於「勞工到職未滿3個月欲終止勞動契約,應需於7日前預告雇主」之約定,是否合法有效,說明如下:

(一)、按,改制前行政院勞工委員會88年02月19日(88)台勞資二字第006099號:「查勞動基準法第十五條第二項規定:『不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」

(二)、本題勞工到職未滿3個月,依勞動基準法第15條第2項準用同法第16條第1項規定,勞工依法並無遵守預告期間之問題,已如前述,且勞動基準法第15條第2項關於勞工終止不定期勞動契約預告期間之規定,係為有關保障勞動條件之最低標準,本屬法律強制規定。今本題勞雇雙方間另行約定「勞工到職未滿3個月欲終止勞動契約,應需於7日前預告雇主」乙節,係較勞動基準法為低之勞動條件,此種約定已違反上開強制規定,參照上開函見解,解釋上應屬無效(臺灣臺中地方法院94年度勞訴字第120號民事判決同旨)。

(三)、是以,本題勞工到職未滿3個月即終止勞動契約,依勞動基準法第15條第2項規定,並無預告期間應遵守,縱然勞雇雙方間另有特別約定,要求勞工應遵守較勞動基準法規定更長之預告期間,惟該約定違反法律強制規定,應屬無效,雇主自無法以勞工違反預告期間之約定為由,向勞工請求損害賠償。

三、以上回覆敬供參考 。

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