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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 勞基法年資計算問題

勞基法年資計算問題


魏OO 發問於 2023-03-01 | 臺中 | 批發、零售及餐飲業

Q: 您好,我想詢問有關勞基法的問題。
請問我在106/10/1到職某有限公司(正職人員),111/6/30離職。
111/8重新簽訂僱傭契約擔任兼職人員,假若近期想轉為正職人員的話,年資以及特別休假該怎麼計算?
另外想詢問我的情況是否有勞基法第10條適用?(離職後3個月內而訂新約,前後年資可合併計算)
還是說一般情況不能合併,但主要還是看公司?
謝謝????

勞工法令釋疑

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A:  您好∶
依據勞動基準法第 10 條規定
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

又所謂「因故停止履行」,依行政院勞工委員會79年12月3日台79勞資2字第27641號函釋,係指中止契約之事由,例如留職停薪,但是勞工如因個人因素自請離職或被資遣或退休後,重新回到原事業單位任職,因原勞動契約業已終止,且前開情形非屬勞動基準法第10條規定所稱「不定期契約因故停止履行」之情形,故無勞動基準法第10條年資併計之適用,但如勞雇雙方若仍約定併計勞工前後年資,因係優於法令,得從其約定。

另外如事業單位發生改組或轉讓之情形,依勞動基準法第20條規定,留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。前開年資併計之規定,於企業併購法第16條亦有相同之規定,該條規定當事業單位發生企業併購之情事時,留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。

故原則上,勞雇間如發生因任何事由終止契約後再僱用之情形,是一個新的勞動契約開始,依勞基法第84條之2規定,勞動年資要重新計算。

如果您是不定期的僱傭關係,依您所述又是已離職,顯非故停止履行的情形,並不該當勞動基準法第10條合併年資計算之規定。

以上答覆,若有進一步疑問,或有指正,歡迎來電討論,謝謝。

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