法律論壇

A:  您好：

一、有關勞工得否雇主請求「業績獎金」，應判斷「業績獎金」之性質是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」，而可認屬勞動基準法所指之「工資」而定：

(一)、按，勞動基準法第2條第3款規定：「…工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」準之，勞動基準法所指「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，此即「勞務對價性」；以及勞工按日、按月、按年可預期之所得，在時間上與次數上經常發生，而具有「經常性給與」之性質。抑且，一項給付或給與，應從客觀上是否具有勞務對價性及經常性給與判斷是否屬「工資」，不因給付之形式上名稱、給付之名義而有影響。

(二)、本題勞工自雇主受領之「業績獎金」，係以前2個月業績是否完成或達到預定目標，個案當中可認係屬勞工工作而獲得之報酬，具有「勞務對價性」，則可認屬勞動基準法第2條第3款之「工資」。(參行政院勞工委員會87年08月20日（87）台勞動二字第035198號函：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」)。再者，本題勞工領取之「業績獎金」係以前2個月業績是否達標，一年約領6~7次，在時間上與次數上經常發生，該項給與具有制度化之特徵，可能亦具有「經常性給與」之性質，進而可能可認屬工資。

(三)、但另一方面，假如個案中，勞工領取「業績獎金」及發放數額，需考量公司營運狀況及所屬員工績效考評結果，並勞工提供勞務可預期必然獲致之報酬；或係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，性質上是勉勵、恩惠性質之給與等情，因不屬因勞工之工作給付之對價，因不具「勞務對價性」，則不屬勞動基準法第2條第3款所指之「工資」，此時勞工並無法向雇主請求給付性質上屬勉勵、恩惠性之給與(參最高法院100年度台上字第170號民事判決：「績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資。」)。

(四)、本題勞工領取之「業績獎金」，如果性質上為具有勞工工作而獲得之報酬，具有「勞務對價性」及「經常性給與」，則可認屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，則勞工可向雇主請求；反之，如個案中「業績獎金」性質上是勉勵、恩惠性質之給與，因不屬勞動基準法所指之「工資」，則勞工無法請求雇主給付業績獎金。亦即，勞工得否請求「業績獎金」仍應個案判斷是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」。

二、本題勞資雙方如對於「業績獎金」應否給付有爭議，可向所在地方政府勞動主管機關申請勞資爭議調解，由地方政府勞動主管機關通知勞雇雙方到場調解。如經調解仍調解不成立，則勞工可向管轄法院提起民事訴訟，由法院審理判斷雇主應否給付勞工關於本題所指之「業績獎金」。又，如在訴訟中，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，依勞動事件法第37條規定，推定為勞工因工作而獲得之報酬。如雇主抗辯「業績獎金」係屬恩惠性給與，則應由雇主舉證證明「業績獎金」係屬恩惠性給與，以推翻工資之推定。

三、另如勞工對於給付工資爭議有訴訟之必要，亦可向就近財團法人法律扶助基金會各地方分會申請法律扶助(法扶全國總會專線電話：(02)412-8518；網址：https://www.laf.org.tw/)，由該會地方分會審查是否符合相關條件資格，如該會決定准予法律扶助，將指派勞動專科扶助律師協助勞工進行相關訴訟程序，律師費用全部免費。

四、以上回覆敬供參考，謝謝您。