法律論壇

A:  您好：

一、按，勞動基準法第15條之1規定：「(第1項)未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」、「(第2項)前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」、「(第3項)違反前二項規定者，其約定無效。」、「(第4項) 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

二、本題勞工與事業單位(雇主)間關於「公司補助三分之一學費，其餘可按月攤還，條件是需在職滿五年不可離職，否則須按比例繳納違約金。」之約定，性質上是「最低服務年限約款」。如果事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該約定仍應符合誠信原則及民法相關規定(參照改制前行政院勞工委員會83年8月10日台勞資二字第58938號函)。

三、本題勞雇間關於上述「最低服務年限約款」約定，雇主僅補助三分之一學費，並未全部負擔培訓費用，此並不符合勞動基準法第15條之1第1項第1款關於雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用之規定，且本題雇主似亦未提供勞工合理補償，如是，則事業單位(雇主)依勞動基準法第15條之1第1項規定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，如仍有約定最低服務年限約款，則依同條第3項規定，應屬無效。

四、再者，勞雇間關於最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類(參最高法院96年度台上字第1396號民事判決)。

五、本題勞雇間關於上述「最低服務年限約款」約定，雇主僅補助三分之一學費，並未全部負擔培訓費用，足見企業並未支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，相關約款可能不具備「必要性」。又，本題最低服務年限長達5年雇主所負擔之訓練成本僅三分之一，其餘三分之二均由勞工自行負擔，且假設進修訓練期間對不是很長，則約定服務年限達5年，可能也不具備「合理性」，也不符合勞動基準法第15條之1第2項應綜合考量之事項及不得逾合理範圍之規定。是故，倘勞雇間之「最低服務年限約款」約定，不具備「必要性」及「合理性」，或不符合勞動基準法第15條之1第1項及第2項規定，該約定應屬無效，勞工應不負返還訓練費用或給付違約金之義務。

六、又，縱然勞雇間關於上述「最低服務年限約款」約定，假設合法之情況下，如勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

七、以上回覆內容敬供參考，謝謝您。