法律論壇

A:  您好：
關於您的問題，請您先行參照勞基法第14條：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」規定。
如您確能證明雇主因為製作偽藥已經有損害員工權益之事實，始能依勞基法第14條規定終止勞動契約，否則，如僅就所述事實猜測可能會損害勞工權益，恐難主張終止勞動契約。
勞資糾紛可以先行向勞工局申訴或申請調解，亦可委請律師先代為給付存證信函表達維權意旨，限期請求改善，如改善未果，可逕行對其進行相關法律爭訟程序。

以上建議謹提供參考，如有任何問題，歡迎與我們諮詢，謝謝 (Line@帳號: @462lvlvy)

A:  您好：

一、按，勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

二、次按，臺灣高等法院96年勞上字第15號民事判決：「按勞基法第14條立法例係採『重大理由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」該案嗣經最高法院97年度台上字第563號民事裁定駁回上訴確定，維持在案。

三、首先，本題勞工之雇主為公司(法人)，而公司之負責人或代表人個人(自然人)並非勞工之雇主。而公司負責人個人因偽藥涉有刑事責任，需思考此為公司負責人個人之行為？還是雇主公司(法人)之行為？再者，公司負責人個人因偽藥涉有刑事責任，縱然公司受有罰金之刑罰，是否有違反勞工法令或勞動契約，而有損害勞工權益之可能？且勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，參上開臺灣高等法院96年勞上字第15號民事判決見解，勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，必須雇主違反程度重大，勞工始可主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張終止勞動契約，並請求資遣費。否則勞工違法行使勞動基準法第14條規定之終止權，又未到班工作，可能構成曠職，反而雇主可依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告解僱勞工，且毋庸給付資遣費及預告工資。

四、舉例言之，如果個案當中公司負責人因涉有刑事責任，縱然遭判刑確定，雖依公司法不得擔任董事(負責人)，或已充任者當然解任，而公司仍然可依法由其他董事代理或選任新董事等方式處理，此際勞工之權益並不當然一定受有侵害，勞工尚難僅憑公司負責人做偽藥涉有刑事責任，逕主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，並請求資遣費。又，假設如個案中因公司負責人因做偽藥，可能影響公司營運，進而公司(雇主)有發無故辭退勞工、薪資給付遲延、片面減薪等具體情事發生，勞工始能依依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，請求資遣費。此皆需視具體個案判斷。

五、以上回覆內容供參考，謝謝您。