法律論壇

A:  您好，
一、本案雇主為公司，公司為法人，法人執行業務由代表人、負責人等為之，而負責人，不僅以董事長（當然負責人）為限，也有職務上負責人，因此只要代表事業主處理有關勞工事務之人即屬之，例如總經理、高階主管甚至是人資主管在不同情境下都可能代表雇主（公司）處理人事管理。
二、因此，若該主管享有人事管理權限，其主張終止勞動契約之意思，即代表公司主張終止勞動契約，且您有錄音存證，公司不易事後否認。但也須注意，該主管的意思，究竟為疑問句或肯定句（可能是暗示希望由您發動離職：自請離職，而不是由公司資遣，如此公司不需要支付相關資遣費用），且仍須綜合其他情事判斷（例如，收回門禁卡，要求辦理交接等），較為準確
三、另外，勞動契約之終止屬於形成權，只要勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，就發生效力，不必得到對方同意。不過，勞雇雙方於契約終止日期屆至前，勞工仍有出勤義務，且雇主應依約給付工資。另外，雇主單方終止勞動契約必須符合法定事由（詳勞動基準法【下稱「勞基法」】第11條、第12條、第13條但書），除勞基法第12條外，雇主應向勞工預告終止勞動期約之期間，並給付資遣費。
四、綜上，若該主管有權限得代表公司終止勞動契約，如確有終止意思，公司應向您預告終止勞動契約期間，並給付資遣費，於終止日前您仍有出勤義務，該期間內公司仍須給付您工資。