法律論壇

A:  該員工是否超休及該超休天數之計算，應以公司須確保該員工特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準，即依法可取得全部合計34天的特別休假為計算基準。

1. 依勞動基準法第38條第1項規定，勞工繼續工作滿⼀定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

2. 具體而言，如所詢問題，有一員工107年5月7日到職，其工作年資自受僱當日起算：
至107年10月6日滿六個月，該員工仍在職，因繼續工作的年資滿六個月以上，依法取得3天的特別休假；
至108年5月6日滿一年，該員工仍在職，因繼續工作的年資滿一年以上，依法取得7天的特別休假；
至109年5月6日滿二年，該員工仍在職，因繼續工作的年資滿二年以上，依法取得10天的特別休假；
至110年5月6日滿三年，該員工仍在職，因繼續工作的年資滿三年以上，依法取得14天的特別休假；
至111年5月6日滿四年，但該員工於111年4月8日離職，故無法取得因繼續工作的年資滿四年以上的14天的特別休假。
以上該員工依法可取得全部合計34天的特別休假。

3. 上述勞動基準法規定應給予勞工特別休假及其日數，依勞動基準法施行細則第24條第2項規定，勞工「得於勞雇雙方協商之期間內，行使特別休假權利」。詳言之，勞雇雙方協商特別休假的「給假方式」，主要可分為「週年制」(同條項第1款規定。採週年制者，以勞工受僱當日起算，滿半年或每滿一週年之期間計算特別休假日數及給假)，與「曆年制」(同條項第2款規定。採曆年制者，按年資占年度比例換算特休日數，而於每年1月1日至12月31日之期間給假)。
惟特別休假的「給假方式」不論係採「週年制」或「曆年制」乃至以會計年度、學年度或自行約定之年度給假之模式，均僅止於涉及勞工因其繼續工作滿「六個月」、「一年」、「二年」…等一定期間，依勞動基準法第38條第1項規定所取得特別休假的「日數」，於何期間內「可為行使」該特別休假權利即公司給假之問題，以及如未於該期間內行使特別休假權利，就勞工特別休假未休完的日數，年度終結或契約終止時一律折發工資之問題(勞動基準法第38條第4項規定)，但並不直接涉及更不影響勞工依勞動基準法第38條第1項規定因其繼續工作滿一定期間所可取得之特別休假及其日數的權益，因為雇主必須確保勞工特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。

4. 所詢有一員工於107/5/7到職，於111/4/8離職，111年度之特休若按曆年制計算，可先取得年資滿四年之14天特休，該員離職前已休7.5天，已休的7.5天是否為超休？

(1) 按採曆年制給假者，該員工可於111年度即111年1月1日至12月31日之期間，行使14天特別休假權利(計算公式 = (4 + 6/31 )/12 * 14 + (14 - (4 + 6/31 )/12 * 14))，其中4.9天的特別休假係該員工因繼續工作的年資滿三年(至110年5月6日)以上所依法取得，另9.1天的特別休假則係預計該員工111年全年在職，假設因繼續工作的年資滿四年(至111年5月6日)以上所依法取得。

(2) 惟該員工既於111年4月8日離職，故無法取得因繼續工作的年資滿四年以上的14天的特別休假。至於該員工於111年度離職前已休7.5天，已休的7.5天是否為超休？如前述，特別休假的「給假方式」不論係採「週年制」或「曆年制」乃至以會計年度、學年度或自行約定之年度給假之模式，均僅止於涉及勞工因其繼續工作滿「六個月」、「一年」、「二年」…等一定期間，依勞動基準法第38條第1項規定所取得特別休假的「日數」，於何期間內「可為行使」該特別休假權利即公司給假之問題，但並不直接涉及更不影響勞工依勞動基準法第38條第1項規定因其繼續工作滿一定期間所可取得之特別休假及其日數的權益，因為雇主必須確保勞工特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。從而，該員工是否超休及該超休天數之計算，應以公司須確保該員工特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準，即依法可取得全部合計34天的特別休假為計算基準。

(3) 再者，預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則、請休假辦法等明定(民國105年8月2日勞動部勞動條3字第1050131754號函示、民國110年1月6日臺灣臺南地方法院108年度勞簡上字第18號民事判決)。因勞動基準法僅是規範勞工特別休假日數的最低基準，故公司工作規則或請休假辦法等關於採曆年制所預開之特別休假，若有當年度未全年在職時「預開之特休時數需全數扣回」等規定者，則公司可主張將該員工超休之特別休假換算工資扣回。