法律論壇

A:  您好：

首先，就公司欠薪已經累積好幾個月部分，依照勞動基準法第27條規定，主管機關得限期令雇主給付，倘雇主仍不給付工資，依照勞動基準法第79條第1項第2款規定，雇主會被處以新台幣二萬元以上一百萬以下之罰鍰。而在雇主持續不給付薪資的情況下，勞工可依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定，以雇主不依照勞動契約給付工作報酬及雇主為反勞動契約或勞工法令為由，不經預告終止勞動契約，合先敘明。

退步言之，縱使勞工非依勞動基準法第14條不經預告終止勞動契約，勞工仍得隨時終止勞動契約。蓋法定終止權之行使，其發生效力與否，需視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號民事判決參照）。

但請注意，勞工未遵守勞動基準法第15條第2項準用勞動基準法第16條第1項之預告期間，雖然終止勞動契約之效力不生影響，但雇主可能因此主張因勞工未遵守預告期間而受有損害，向勞工請求損害賠償。

以上回答，請參考，謝謝。

參考法條
勞動基準法第14條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞動基準法第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞動基準法第27條
雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。