法律論壇

A:  您好：

一、原本應徵係擔任包裝人員，於任職期間被雇主要求駕駛堆高機，涉及調動勞工工作，變更勞動條件，應符合勞動基準法第10條之1規定：

(一)、按，勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

(二)、首先，如雇主為顧及企業本身之需求，有變更勞動條件，對勞工為調動處分之必要，在符合上開勞動基準法第10條之1規定之原則，即可合法調動勞工工作。而雇主是否合法調動勞工工作，仍應視個案具體綜合判斷。又假如雇主所為調動違反上開勞動基準法第10條之1規定，則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

(三)本題您原本應徵為包裝人員，雖然勞動契約沒有約定雇主可調職之約定，但如雇主係基於企業經營上之必要而有調動勞工工作之必要，仍可調動勞工工作。本題雇主調動勞工從事堆高機之工作，如係基於企業經營上所必須，也無不當動機及目的。且假如雇主除原本薪資外，額外給予因操作堆高機之津貼，則就工資部分應無就勞動條件作不利之變更，且其他如工時等之勞動條件也未作不利變更。又因勞工本身有堆高機之證照，且勞工事實上也會操作堆高機，調動後工作為勞工體能及技術可勝任。且，本題情形應無調動工作地點過遠之問題，且本題目前無調動勞工操作堆高機，而有影響勞工及其家庭之生活利益之問題。

(四)、綜上，如雇主將從事包裝人員之勞工，調動從事操作堆高機之工作，如符合上開勞動基準法第10條之1規定之各種原則，則應認為合法調動，勞工尚不得任意拒絕。但如雇主所為調動不合法，則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

二、雇主如有津貼或工資等不給付之情事，得向地方政府勞動主機關填具勞資爭議調解申請書，申請勞資爭議調解，由勞動主管機關安排勞資爭議調解委員，並通知勞資雙方到場，參加勞資爭議調解；或向法院提起民事訴訟，請求雇主給付工資。至於應如何舉證有操作堆高機之事實，除每日工作拍照、攝影存證外，或有無毎日完成堆高機工作，向雇主以電子郵件、通訊軟體，通知雇主操作堆高機工作起訖期間、日期等，作為舉證之依據，或將來訴訟中傳訊目擊勞工操作堆高機之同事作證。

三、雇主要求加班，勞工得否拒絕，說明如下：

(一)、按勞動基準法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」及同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

(二)、原則上，依勞動基準法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作；且雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，原則上應得勞工之同意。又，目前司法實務之見解，對於雇主要求加班，勞工得否拒絕乙事，有如下看法，茲舉數例供參考：

1、臺灣高雄地方法院100年度岡勞簡字第4號民事判決：「依勞基法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。承上所述，本件原告拒絕於正常工作時間以外之時間工作，顯有正當理由，被告自不得以原告到職時所簽立之服務自願書約定原告若未配合公司作業要求時，願無條件接受公司之解雇之約定相繩，而主張原告有違反勞基法第12條第4款情形之事由，不經預告終止勞動契約，故被告解雇原告並非合法。」

2、臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第267號民事判決：「…「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，勞基法第24條第1項、第32條第1項定有明文。從第24條文義觀之，勞工加班須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得請求加班費。且依第32條規定，雇主使勞工延長時間工作，必須經工會同意，無工會者則須勞資雙方合意，以保護勞工，避免雇主不當令其加班工作。換言之，從勞工權益保障觀點，雇主若因業務需要而延長勞工工作時間，必須符合勞基法第32條第1項之規定，不得任意令勞工延長工作時間…。」

四、雇主能否以勞工拒絕加班，終止勞動契約，並拒絕給付資遣費，說明如下：

(一)實務上，如勞工拒絕加班，雇主通常係依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，或依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」規定，終止勞動契約。二者區別在於，如雇主係依勞動基準法第11條終止勞動契約，雇主依法應發勞工資遣費，如係依勞動基準法第12條第1項規定(懲戒解僱)，則雇主依勞動基準法第18條規定，毋庸給付資遣費。

(二)又，不論雇主是以勞動基準法第11條第5款或勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，如有爭議進入訴訟，法院會依事證及個案事實判斷，個案到有無「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」或「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，並不受雇主主張之拘束。如法院認為個案並無上開情事，則雇主終止勞動契約不合法，解僱無效；如終止勞動契約合法，則依相關規定辦理。另，如有爭議在訴訟前，亦可向地方勞動主管機關進行勞資爭議調解，勞雇雙方仍可於調解程序協商是否依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，發給資遣費，並開具非願離職證明書；或讓勞工回復原職。

五、以上回覆內容敬供參考，謝謝您。