法律論壇

A:  依照您的問題分為下列議題思考、討論：
一、本件關鍵點在於，雇主是否有違反性別工作平等法第第21條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

二、依照下列函釋精神可知：1.如以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，即有違反性別工作平等法第21條之疑慮。2.雇主應依出勤比例發給年終獎金、紅利。

三、勞動部民國 103 年 07 月 24 日勞動條 4字第 1030070998 號函要旨：「受僱者依性別工作平等法第16條規定提出育嬰留職停薪之申請時，依同法第21條第2項規定，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。此項規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。....綜上，受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可按受僱者出勤狀況依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。又，受僱者於育嬰留職停薪前，倘已符合前述獎金之領取要件，縱其約定之發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給。至本案事業單位是否違反性別工作平等法第21條規定，請本權責核處。」全文連結：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?searchmode=global&datatype=etype&no=FE306793&keyword=1030070998

四、勞動部民國 104 年 12 月 11 日勞動條 4字第 1040132583 號函要旨：「二、查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。三、復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局（處））核備後並公開揭示之，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。四、旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。」全文連結：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?searchmode=global&datatype=etype&no=FE282080&keyword=育嬰留職停薪

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