法律論壇

A:  您好：
一、依題意所指，無法辨識是採月薪制、日薪制、按件計酬或時薪制之勞工，也無法確認是部分工時制或全時工時制。從而，以下僅針對目前法規提供相關解惑。
(一)依據勞動基準法第14條第1項第5款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」倘若您是按件計酬制之勞工，則當雇主未提供充分之工作致領不到基本工資時，則雇主已屬違法，勞工可依上開規定終止勞動契約並請求資遣費。
(二)如果非屬於按件計酬之方式，而是月薪、時薪、或日薪制，則需進一步判斷是否是部分工時制的員工，若是部分工時制的員工，依勞動契約本來就不需要每日提供八小時的勞務，則當勞資雙方本協議每日上班五小時，縱使薪資未達基本工資，雇主亦無違法。
(三)若是全時工時制的員工，並採月薪制，須注意不得低於基本工資。若勞動契約有特別約定當雇主無法提供足夠之工作量，勞工同意以實際提供之勞務作為核算薪資之標準，且每月薪資均未低於基本工資，則雇主亦無違法。
(四)若是日薪或時薪制，且每小時工資未低於160元，在此情況下，若未特別約定每日工時為八小時，縱與一般正常工時八小時有所不同，仍屬合法。
(五)是否有違法之疑慮，仍須實際檢視勞動契約規範之內容，以及簽約後勞雇雙方有無協議變更原勞動契約之約定，倘若為全時工時制且為月薪制之勞工，但因雇主片面違約未取得勞工同意變更工時制度(全職轉兼職)，除非雇主有合理且必要的理由(例如疫情期間經營不善，連連虧損致須安排不支薪休假)，若無合理且必要的理由而隨意減少工時未提供足額工作量致勞工減少薪資，則可能有觸法之疑慮。
二、因題意之背景事實不明，無法判斷雇主是否違法，建議勞雇雙方本於互相尊重、理性對等之基礎下，依照企業經營之需求議定工時及工資，才能維持勞雇關係之穩定和諧。

以上意見，惠請斟酌

若欲認識部分工時制的意義，可參本人專欄文章：僱用部分工時勞工應注意的問題(一)-部分工時勞工與全時勞工之區別
網址：https://law.moeasmea.gov.tw/ailt/modules/law/details.php?id=494。
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李衣婷律師 敬上