法律論壇

A:  您好，就您所提到公司強制員工參加讀書會群組且每月要提出心得報告，且違反會有扣發獎金懲處，以下為您初步提供法律意見：

一、 就公司強制參加讀書會部分：

(一) 按行政院勞工委員會（下同）（80）台勞動二字第14217號「事業單位於正常工作時間外辦理教育訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練、集會係屬自願性參加者，則該時段不屬工作時間。」（80）台勞動二字第27905號函「勞動基準法第三十七條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。

(二) 次按（81）台勞動二字第33866號函「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。」

(三) 再按勞基法第24條「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

(四) 經查，目前法規範及行政機關函釋，僅規範不得於員工休息日強制參加教育訓練，而貴公司之讀書會假設係為與業務頗具關連性之教育訓練，則觀上述行政機關函釋認為，若該教育訓練為勞工自願性參加，則不屬於工作時間；若為強制參加，則必須計入工作時間。因此，一但超過勞基法上之法定工時之後，就需依照相關的規定核給員工加班費。

二、 就公司以扣發獎金為懲處部分：

(一) 按勞基法第2條第3款「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法施行細則第10條第1、2款「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

(二) 次按臺北高等行政法院 108 年訴字第 1423 號判決「勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」

(三) 綜上，扣發獎金依其性質是工資或是額外的獎勵，而有所不同，因如果屬於「工資」則不得隨意扣減，否則會有違反勞基法22條工資應全數發放給勞工之疑慮；反之若屬於勉勵性質、額外發給員工的福利，在核發時就能夠依照員工表現，較為彈性的決定發給多寡。又依上述司法裁判，若有類似罰錢等秩序罰之情事，應事先合於程序明示公告於工作規則中，因此可以認貴公司僅以口頭宣告扣薪實有不妥適之處，建議您可以再向雇主善意提醒法律規定及實務見解，如雇主仍不願意採納，您可考慮檢附相關證據，向勞工局提起勞資爭議調解。

希望我的回答有協助到您，若有還有其他疑問，歡迎來電洽詢本所:
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