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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 歷年制特休計算方式

歷年制特休計算方式


張OO 發問於 2021-01-30 | 高雄 | 製造業

Q: 我有個員工於109年6月1號到職,但在110年2月1號離職,請問特休計算方式為何,他在109年度的特休未放已補特休獎金給他了,他110年度到2月1日離職,他還有特休假嗎?沒滿一年離職曆年制是要以週年制計算嗎

薪資計算

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A:  1. 依現行勞動基準法第38條第1項規定,勞工在同事業單位繼續工作滿⼀定期間者,應依下列規定給予特別休假:
一、6個月以上1年未滿者,3日。
二、1年以上2年未滿者,7日。
三、2年以上3年未滿者,10日。
四、3年以上5年未滿者,每年14日。
五、5年以上10年未滿者,每年15日。
六、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止。

2. 上述勞動基準法規定應給予勞工之特別休假日數,依勞動基準法施行細則第24條第2項規定,勞工「得於勞雇雙方協商之期間內,行使特別休假權利」。詳言之,勞雇雙方協商特休給假之方式可分為「週年制」(同條項第1款規定。採週年制者,以勞工到職日起算,滿半年或每滿1週年之期間計算特休日數及給假),與「曆年制」(同條項第2款規定。採曆年制者,以每年1月1日至12月31日之期間給假,按年資占年度比例換算特休日數)。
惟不論特休給假之方式係採「週年制」或採「曆年制」,均僅是涉及勞工就其因在同事業單位繼續工作滿「6個月」、「1年」、「2年」…等一定期間,依勞動基準法第38條第1項規定所取得之特別休假日數,於何期間內可為行使該特別休假權利之問題,以及如未於該期間內行使特別休假權利,年度終結或契約終止時,勞工特別休假未休完之日數,不論原因為何,一律折發工資之問題(勞動基準法第38條第4項規定),但與勞動基準法第38條第1項關於勞工因其在同事業單位繼續工作滿等一定期間而可取得之特別休假日數規定本身,並無直接關係。

3. 具體而言,勞雇雙方協商特休給假之方式如採「週年制」者,依所述,貴公司有員工於109年6月1日到職,且109年12月1日仍在職,因工作年資已滿6個月以上,依法取得3天特別休假,請休期間為109年12月1日~110年5月31日。該員工嗣於110年2月1日離職,因工作年資未滿1年,依法並未取得7天特別休假。以上合計特別休假日數為3天。該員工離職即契約終止時,如留有未休之日數,貴公司依法應折算發給工資。

勞雇雙方協商特休給假之方式如採「曆年制」,並約定以每年1月1日至12月31日之期間分段給假者,該員工於109年6月1日到職,且109年12月1日仍在職,因工作年資已滿6個月以上,依法可取得3天特別休假。請休期間在109年度(12月1日至12月31日間)的部分,按曆年比例得請特別休假0.5天(計算公式 = 3 - (5 + 0/31 )/6 * 3)。其餘2.5天之特別休假,於110年度併於原應自110年6月1日起取得之7天特別休假(假設該員工110年6月1日仍在職,因工作年資已滿1年以上,依法可取得7天特別休假)中,按曆年比例得請特別休假4天,即合計6.5天特別休假(計算公式 = (5 + 0/31 )/6 * 3 + (7 - (5 + 0/31 )/12 * 7)),依約定原應於110年度(1月1日至12月31日)之期間給假。但該員工嗣於110年2月1日離職,因工作年資未滿1年,依法並未取得前述7天特別休假,故該員工於110年度的特別休假僅為剩餘的2.5天。以上合計特別休假日數仍為3天,該員工離職即契約終止時,如留有未休之日數,貴公司依法應折算發給工資。

4. 勞工在符合特別休假請休要件時,雇主應「定期以書面通知勞工」依法所享有得排定之特別休假(勞動基準法第38條第3項、第5項)。雇主並應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,每年定期將其內容以書面通知勞工。

5. 如公司每年度實際給予的特休日數未達上述勞動基準法的最低標準,或就每年度到期後的未休日數或契約終止而未休之日數,公司未依法折發工資者,已違反勞動基準法第38條規定,依同法第79條第1項規定,可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰;同法第80條之1並規定,違反勞動基準法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責⼈姓名等。


陳信至 律師
日本北海道大學法學博士、碩士,臺灣大學法學士
中國法律職業資格證書取得
萬國法律事務所律師、日本北海道大學法學研究科附屬高等法政教育研究中心客員研究員、中小企業榮譽律師
電話:
(02)2755-7366 #283
地址:
(106)臺北市大安區仁愛路三段136號13樓

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